LES 5 CONSEILS ESSENTIELS POUR RÉDIGER UN CONTRAT DE TRAVAIL!

Bonnes pratiques, négociation, clauses essentielles… Jacques Nyemb, avocat et gérant associé du cabinet Nyemb revient sur les points incontournables a mentionner lors de la rédaction d’un contrat de travail au Cameroun.

Au Cameroun, le contrat de travail n’est pas obligatoirement un contrat écrit sauf s’il prévoit une période d’essai, qu’il stipule une durée déterminée de plus de trois mois ou qu’il nécessite l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle. Il est toutefois conseillé de rédiger un contrat pour formaliser les bases essentielles de la collaboration – notamment pour préciser la fonction du salarié, son salaire, ses droits et obligations – afin d’éviter toute interprétation contraire à la volonté initiale de l’employeur.

Pour rédiger un contrat de travail, à chacun ses techniques rédactionnelles mais afin d’éviter certains écueils, il est recommandé à l’employeur d’adopter quelques bonnes pratiques pour la préparation et la rédaction des contrats de travail de l’entreprise.

1.Identifier les bonnes pratiques de votre secteur d’activités

La première recommandation est de recueillir des informations sur les bonnes pratiques et les valeurs des entreprises appartenant au même secteur d’activités que l’employeur ; l’objectif étant de pouvoir comparer les pratiques salariales et autres avantages offerts dans le secteur d’activités concerné.

En effet, cela permettrait à l’employeur de comparer son offre avec celles des entreprises concurrentes et in fine d’être le plus attrayant pour pouvoir intéresser et retenir les meilleurs profils.

Ces informations sont généralement disponibles sur les sites internet des entreprises et auprès des recruteurs spécialisés.

2. Maîtriser le processus de négociation

Il s’agit ici d’attirer l’attention de l’employeur sur les conséquences juridiques d’une offre d’embauche. En effet, après l’entretien d’embauche, dans l’hypothèse où la candidature du salarié a été retenue, l’employeur va envoyer au salarié un écrit confirmant le poste, précisant le lieu de travail, la rémunération et la date d’entrée en fonction. Cet écrit peut être qualifié de promesse d’embauche.

Or, la promesse d’embauche peut, dans certains cas, être assimilée au contrat de travail lorsqu’elle est suffisamment précise. Par conséquent, en cas de retrait de l’offre, l’employeur peut voir sa responsabilité engagée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est donc recommandé de bien définir et baliser son processus d’embauche en fonction de ses préférences et choix stratégiques.

3. Maîtriser le cadre juridique applicable

Le droit du travail prévoit un certain nombre de règles impératives qu’il convient pour l’employeur de respecter afin de ne pas voir son contrat frappé de nullité ou sa responsabilité engagée. A titre d’exemple, en droit du travail camerounais, le contrat de travail avec un travailleur de nationalité étrangère qui n’est pas visé par le Ministre chargé du Travail, avant tout commencement d’exécution, est nul de plein droit.

Par ailleurs, le Code du travail et les conventions collectives prévoient les droits des salariés, tels que le droit à des congés payés, ainsi que des clauses obligatoires telles que l’engagement à l’essai du salarié ou encore sa catégorie professionnelle, qu’il convient pour un employeur de respecter. Il est ainsi recommandé à l’employeur d’effectuer une veille juridique sur l’évolution de la réglementation en vigueur.

Dans certains cas, notamment lorsque l’employeur ne maîtrise pas le cadre juridique applicable, il est recommandé de se faire assister par un conseil externe à l’entreprise pour la rédaction de ses contrats de travail.

4. Revoir attentivement les clauses essentielles

Bien que le droit du travail soit un droit impératif, l’employeur dispose tout de même de possibilité d’aménagement des conditions d’embauche et de travail des salariés. L’employeur peut ainsi prévoir des clauses spéciales telles que la clause de non-concurrence, la clause d’exclusivité ou encore la clause de mobilité.

Cependant, il est recommandé à l’employeur de prêter une attention particulière à ces clauses. En effet, en ce qui concerne les clauses de non-concurrence et d’exclusivité, bien qu’elles soient indispensables à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, ces clauses portent atteinte à la liberté de travailler du salarié. Elles doivent ainsi être limitées dans le temps, dans l’espace et, pour les clauses de non-concurrence, être assorties d’une contrepartie financière.

5. Adapter le contenu du contrat

No one size fits all – les conditions d’embauche et de travail des salariés varient en fonction du poste proposé. Le contrat de travail doit tenir compte des spécificités liées au poste et les clauses doivent ainsi pouvoir être modulées en fonction par l’employeur.